Intérim et groupements d'employeurs
Un hôtel a besoin de deux serveurs de plus pour la saison, un chantier de trois maçons pendant six semaines, une exploitation de deux saisonniers à la récolte. Recruter pour si peu de temps n'a pas de sens ; partager un salarié entre plusieurs structures, si. L'intérim et le groupement d'employeurs y répondent, mais autrement : ici le salarié est prêté, là il est employé par une structure commune.
Deux réponses à un même besoin
Le marché du travail guadeloupéen est fait de petites structures : un commerce, un hôtel, une entreprise du bâtiment emploient rarement assez de monde pour occuper un poste à l'année. Quand l'activité monte, à la saison ou sur un chantier, le besoin dure quelques semaines puis disparaît. Le CDI devient un risque que beaucoup d'employeurs ne veulent pas prendre.
Deux montages permettent d'en sortir. L'intérim confie le salarié à une entreprise de travail temporaire, qui l'emploie et le met à disposition d'un client. Le groupement d'employeurs réunit plusieurs entreprises qui embauchent en commun des salariés répartis entre elles. Dans les deux cas, le salarié travaille chez un tiers qui n'est pas son employeur.
La différence tient à la durée. L'intérim est conçu pour une mission bornée ; le groupement vise à occuper un salarié sur plusieurs sites, souvent à l'année. Le contrat, l'employeur, le planning et les droits ne sont pas les mêmes : le choix dépend autant de la situation du salarié que de celle de l'entreprise.
L'intérim : deux contrats, un seul employeur
Une mission repose sur deux contrats. Le contrat de mise à disposition est conclu entre l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise utilisatrice. Le contrat de mission est signé entre l'entreprise de travail temporaire et le salarié. C'est elle l'employeur : elle paie le salaire, établit les bulletins et porte les obligations qui en découlent.
Le contrat doit être écrit et signé, et remis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant sa mise à disposition. Il reprend la qualification professionnelle, les conditions de rémunération, la durée de la période d'essai, et rappelle que l'embauche par l'entreprise utilisatrice n'est pas interdite.
Un contrat non écrit et non signé peut être requalifié en CDI. Et si la mission s'exécute hors du territoire métropolitain, le contrat doit prévoir que le rapatriement est à la charge de l'entreprise de travail temporaire : ce détail compte pour un salarié venu de l'Hexagone travailler dans l'archipel.
Durée, renouvellement et fin de mission
La mission peut avoir un terme précis, avec une date d'échéance ferme, ou ne pas en avoir. Le terme précis est obligatoire pour le remplacement d'un salarié passé provisoirement à temps partiel, le remplacement d'un salarié parti avant la suppression de son poste et l'accroissement temporaire d'activité. Ailleurs, pour une absence ou un emploi saisonnier, le terme peut être lié à la fin de l'absence ou à l'objet du contrat.
La durée maximale dépend du motif, renouvellement compris : dix-huit mois pour un remplacement, un accroissement temporaire ou un emploi saisonnier ; vingt-quatre mois pour une commande exceptionnelle à l'export, une mission à l'étranger ou un remplacement avant suppression du poste ; neuf mois pour des travaux urgents de sécurité ou l'attente d'un salarié en CDI. Le contrat peut être renouvelé deux fois, sous ce plafond.
À la fin de chaque mission, le salarié perçoit une indemnité de fin de mission, dite prime de précarité. Elle n'est pas due si l'entreprise utilisatrice conclut un CDI juste après ou si le salarié rompt le contrat lui-même. S'y ajoute une indemnité de congés payés d'au moins dix pour cent de la rémunération brute. Entre deux contrats sur le même poste s'applique un délai de carence : le tiers de la durée précédente au-delà de quatorze jours, la moitié en dessous.
Le groupement d'employeurs : un contrat, plusieurs lieux
Le groupement d'employeurs réunit plusieurs entreprises qui embauchent en commun. Le salarié signe son contrat directement avec le groupement, représenté par l'employeur qui le préside. Ce contrat mentionne les conditions d'emploi et de rémunération, la qualification professionnelle, la liste des entreprises dans lesquelles il est amené à travailler et les lieux de travail.
Le contrat peut être un CDI ou un CDD ; en principe, c'est un CDI à temps plein qui est proposé. Le groupement rémunère le salarié et fixe son planning : il peut travailler un, deux ou trois jours dans une entreprise, puis plusieurs jours dans une autre. Il reste l'employeur, y compris pour le pouvoir disciplinaire, et le salarié bénéficie de l'égalité de traitement avec les salariés des entreprises d'accueil.
Sa rémunération ne peut pas être inférieure à celle d'un salarié de qualification équivalente dans l'entreprise utilisatrice, et il accède aux transports collectifs et aux installations collectives. Si un employeur quitte le groupement, le contrat est modifié par avenant : la liste des entreprises et les lieux changent, mais le contrat se poursuit. Cette continuité distingue le dispositif d'une succession de missions.
Certains groupements sont reconnus pour l'insertion et la qualification, sous le nom de Geiq. Ils visent des personnes éloignées du marché du travail et organisent des parcours de formation en alternance de six à vingt-quatre mois, avec un accompagnement pendant toute la durée du contrat. Le groupement recrute, le salarié travaille chez les adhérents.
Choisir et vérifier avant de signer
Le choix dépend de ce que l'on cherche. Une mission courte, une première expérience ou un revenu immédiat orientent vers l'intérim, où l'embauche est rapide et la mission bornée. Un emploi stable exercé sur plusieurs sites, dans un métier où aucune entreprise ne peut offrir un temps plein, oriente vers le groupement. Les deux se complètent : une mission ouvre parfois l'embauche.
Quatre questions se posent avant de signer : qui est mon employeur et qui me paie, quelle est la durée ou le motif du contrat, où se situe le lieu de travail, et quel planning est prévu. Dans l'archipel, la dernière n'est pas accessoire : un poste annoncé en Guadeloupe peut se trouver à Marie-Galante ou à La Désirade, et le trajet comme la possession d'un véhicule pèsent sur le budget.
Restent les documents. Un contrat écrit et signé, un bulletin de paie à chaque période, une déclaration préalable de l'employeur : ces pièces valent mieux qu'une promesse orale. Sans contrat ni bulletin, le salarié est en situation de travail non déclaré, avec les risques que cela comporte en cas d'accident ou de litige sur le paiement. Les règles citées ici sont celles publiées par l'administration et se vérifient avant de signer.